ひきこもり・ニート支援から起業支援まで、子ども・若者支援の”イマ・ココ”
US News & Worlds reportの米国内患者満足度調査において、長期にわたってトップを維持しているオハイオ州のCleveland Clinic
ちなみに2006年は同調査で最下位でした
10年ほどで同病院が劇的に評価を高めた背景には、医者視点の組織構造を転換して、患者の体験を起点にしてつくり変えたことが背景にあることは、2年前に出版された『サイロ・エフェクト』でも紹介されていました。 “専門家集団ごとにサイロ化した組織を再構築したCleveland Clinicの顧客志向経営” の続きを読む
ニュートンは木からリンゴが落ちるのを見て万有引力の法則を思いついた、という話は有名ですが、京セラ創業者の稲盛和夫氏が研究室のワックスにつまずいてファインセラミックスの製法を思いついた、という話はそれほど知られていない “偶発性の心づもり（稲盛氏のワックス）” の続きを読む
ティール組織やオットー・シャーマーの『U理論』、ミハイ・チクセントミハイの『フロー』、A.H.マズローの『人間性の心理学』なんかには共通点があるなあ、という呟きをFacebook上に投げたら、ティール組織のイベントを企画されたICJの吉沢さんや、GOBの櫻井亮さんからいろいろと示唆や参考になる本を紹介いただいたので、ちょっとずつ読んでます
櫻井さんから紹介いただいた梅原猛先生の本の中から、まずはとっつきやすそうな『近代文明はなぜ限界なのか』を読了。
前エントリーで紹介した、オランダの地域医療サービス事業者のビュートゾルフ
同社がオランダの地域医療に従事する看護師の3分の2を雇用するまでに発展できたのは、現場の看護師チームの裁量権の最大化と、それを実現するための仕組みにあると同社の取組みを紹介した「ティール組織」では紹介しています。
この「看護師チームの裁量権を最大化するための仕組み」の中で、「地域コーチ」という各チームを支援する人材の存在が紹介されています。
この地域コーチ、チームの上司でもマネージャーでもありません。
目下、読み進んでいるフレデリック・ラルーの「ティール組織」で取り上げられているオランダの在宅医療事業者のビュートゾルフの事例が興味深いです
2006年に設立され、7年後の2013年には従業員が10人から7000人にまで拡大し、オランダの在宅医療看護師の３分の２を雇用するまでになった同社
急拡大を遂げた組織にありがちな従業員の満足度の低下とも無縁で、病気理由の欠勤率は同業他社と比較して60％低く、離職率も35％低く、組織の拡大と働き甲斐を両立させています。
さらには、サービス提供を受けた顧客一人当たりの介護時間は他の比較して40％短く、緊急入院は3分の2、平均入院時間も短いという成果まで挙げているという凄さ。
組織の拡大と、メンバーの活力の維持、顧客満足の3つを満たす組織の運営とはどのようなものなのか・・・
昨日、パーソルキャリア株式会社が運営する就職マッチングサイトの「DODA」主催のイベントに参加してきました。
今回のテーマは「ティール組織」
2018年１月に出版されてから、新しい組織運営の可能性を指摘した書籍としてザワザワ話に出てきている「ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現」をベースにしたキーノートスピーチ＋ワールドカフェという構成でどっぷり3時間（しかも19時30分～22時30分という、家事やって後続家事を相方に頼んで抜け出せるワーキングペアレントにも優しい時間設定★）参加してきました。
内閣府の平ｌ成29年度第3回青少年問題調査研究会で取組みを紹介した４つの総合相談センターのうち、今日は名古屋市の取組みを聞いて田中が感じたことをば。
名古屋市の総合相談センターには、以前私も調査でお伺いしてお話を聞いて、その取り組みの先進性に度肝を抜かれました。
なにげに斉藤環先生をナマで見たのは初めての田中です。
本日は育て上げネットが主催しているこちらのワークショップに来ています（正確には別件打ち合わせで来て、居合わせた）
オープンダイアローグ・アプローチの興味深いところの一つは、支援でありながら、ダイアローグの目的を設定しない点にあると考えています。
※本エントリーは、昨日のエントリーの続きです。初めから読まれたい方はコチラから。
岡山県勝央町の体験バンクの取組みのポテンシャルの高さについて、以下の３点を前エントリーで紹介しました。
前日までのエントリーで１と２について紹介したので、今日は３について。
※本エントリーは、昨日のエントリーの続きです。初めから読まれたい方はコチラから。
岡山県勝央町の体験バンクの取組みのポテンシャルの高さについて、以下の３点を前エントリーで紹介しました。
今日は２について。
